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  • HR提高面試效率的十大有效方法
  • 來源:霍山人才網    添加時間:2018-12-04    瀏覽次數:319 次

提高面試效率對于面試官來說無疑是至關重要的,但是該怎么做呢?值得每一個HR認真思考。

  一、嚴把簡歷篩選關

  很多企業有專職的HR專員,負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握,都會影響候選人能否如約而至。

  HR專員工作本身也是專業性質的,認真、負責地篩選簡歷,需要較強的職業規范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求,則是考驗HR專員的理解力和洞察力,需要加強對公司業務和公司未來發展的認識。

  二、多渠道面試通知

  現在技術手段和網絡工具方便快捷,一個短信群發就搞定通知工作,但是事實是不少人并未收到。

  群發通知后,還要電話確認求職者是否收到面試短信,并了解其是否能按時參加面試等。

  如果電話關機或停機,可發郵件到其郵箱,并做好跟蹤。通過多渠道通知,確保每個求職者都能收到通知,避免選才機會流失。

  三、合適的面試時間

  大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適,而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發送面試通知,多數人都不能如期參加面試,在職求職者更是如此。

  HR可以針對崗位的重要性和需求程度,靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試,以避免與其工作時間相沖突,這樣一來就可以提高在職人員的應試率。

  四、良好的招聘宣傳

  一個招聘廣告,本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。

  一旦有同樣面試機會,多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對于通過網絡發布招聘信息的企業,除了傳統的招聘信息發布外,盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。

  五、學會尊重求職者

  就業是雙向選擇,用人單位和求職者互為依存,雖然用人單位相對處在主動方,求職者也需要尊重。如有的企業HR安排前臺,只給高級別的面試人員倒水,這樣對待面試人員就是欠缺專業素養。

  HR在面試過程中,需要調整心態,對于面試者要一視同仁,尊重別人,同樣是尊重自己的工作。

  在預約和接待過程中,盡量采用敬語“您,請,麻煩您”等措辭,求職者對此會深有好感,多一份尊重會換來更多信任,也會吸引更多人才加盟。

  六、創造融洽的溝通氛圍

  面試是面試考官與被試者之間的雙向溝通過程。面試考官與被試者通過語言的形式完成信息交流的過程。既然是溝通與交流,所以溝通與交流的氛圍是面試能否達到預期目標的關鍵。面試考官必須要從觀念上認識到溝通應該是平等的,只有平等的溝通能夠達到雙方坦誠相見的效果。在選拔人才中應用面試技術,面試的過程也是被試者了解、選擇企業的過程,面試考官代表的是企業的形象。缺乏平等的溝通會不同程度的損傷被試者對企業的印象。另外不融洽的溝通氛圍會對被試者的水平發揮產生直接影響,面試的目的是探求被試者真正具備的素質特點,處于面試考官溝通壓力下的被試者顯然很難真實的進行自我表現。優秀的面試考官應該善于與被試者創造融洽的溝通氛圍。

  七、讓被試者能夠理解的問題

  面試題目的設計應該做到清晰、簡潔、明了,讓被試者容易理解。特別是情境性題目的設計更是如此,有的面試考官將情境性題目設計的比較復雜,篇幅較長,如果向被試者提出這種問題就可能造成由于信息量過大,讓被試者很難理解。如果面試考官在面試之前對面試題目沒有經過認真地理解,在提出問題時語言表述中出現不恰當的斷句,更會遭致被試者理解的困難。所以面試題目的設計應該力求簡潔,面試考官在面試之前必須對題目進行了解,在追問時提出的問題也要易于被試者理解。只有被試者清晰的了解了面試考官的意思,才能根據自己的想法進行回答。

  八、讓被試者多講,面試考官少少益善

  這是對面試考官的基本要求。面試的目的是通過面試考官提出的問題,來推斷被試者實際的素質特點。面試考官的職責向被試者提出問題,通過對被試者提供的信息判斷被試者與評價標準之間的差距,判定被試者對崗位的勝任程度。沒有經過專業化訓練的面試考官更愿意與被試者討論問題,甚至面試考官發言的頻次比被試者還要多。這就違背了面試的根本要求,這樣的面試考官是不合格的面試考官。出現這種錯誤的面試考官更多的是企業領導者或者是直線部門的主管,解決這個問題的根本途徑就是人力資源部門要加大內部面試考官的培訓力度,對內部面試考官進行面試知識與技巧的培訓。

  九、有效的控制面試的進程

  面試的進程是面試考官提出問題、被試者回答問題的過程。在面試實踐中我們遇到的被試者大體可以分為四種,表露性好的與不善言談的,緊張的與自然的。

  不善言談、表現自然的被試者,不光是在面試時惜字如金,即使是在其他場合也同樣如此。這種被試者不是由于緊張才少言寡語,而是被試者自身的人格特點決定的,對于這種被試者面試考官要對其進行鼓勵,鼓勵被試者對面試考官提出的問題多談些看法。

  不善言談、表現緊張的被試者,這類被試者一方面不善于言語,另一方面對面試高度緊張。對于此類的被試者面試考官要多給他機會,對于回答的比較簡單的問題要進行適當的引導,面試考官還要適度的調節面試過程的氣氛,降低被試者的緊張程度。

  表露性高、表現自然的被試者,這類被試者善于跟別人進行溝通,不會對面試產生心理壓力,表情上也不會緊張,這會給面試考官留下很好的第一印象。對面試考官提出的問題往往都是滔滔不絕,面試考官提出一個問題,他可能回答三個問題,讓自己的特點盡可能的發揮出來,對于此類被試者面試考官要進行適當的控制,如可以直接打斷他的發言提出新的問題。也可以在被試者清晰的闡述了一個問題之后,面試考官借被試者的話題插話,提出新的問題。

  表露性高、表情緊張的被試者,這類被試者的特點是語言表達能力較強,但由于心理壓力較大,造成表情過于緊張。面對此類被試者面試考官可以先不提出具體的問題,而是跟被試者聊些與面試無關的話題,調節面試的氣氛,轉移被試者的注意力。如果很難將被試者從緊張的情緒中引導出來,面試考官可以對被試者回答的問題進行適當引導,即可能的讓被試者將自己的真實水平發揮出來。

  面試過程中面試考官要根據被試者的不同特點采取不同的應對策略,但面試考官要注意的是語言表達能力是否是這個崗位所要求的核心素質,不要讓被試者的表露性與情緒表現成為面試考官評分的依據。

  十、面試考官使用統一的評價標準,達成一致性意見

  在小組面試中,我們習慣性的做法是被試者回答所有問題以后,所有面試考官對被試者的表現進行評分,成績統計人員對面試考官的分數進行處理。這種傳統的做法存在一定的問題,面試考官對同一個被試者的評價意見是否統一呢?如果面試考官之間存在意見分歧,分歧的焦點是什么?傳統的做法顯然無法解釋這兩個問題。我們認為,面試結束后,面試考官要進行討論,先對被試者每個緯度進行定性評價(好、中、差等),然后再進行定量評價(給出具體的分數),所有面試考官必須對被試者每個緯度的定性評價達成一致性意見。如果出現不同意見,面試考官利用面試記錄進行互相舉證,最終形成一致性意見。

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